富堡重視人才穩定與多元發展，依公司營運需求進行人力配置、招募任用、教育訓練、績效管理及薪酬福利規劃。公司以公平任用與適才適所為原則，並持續關注員工年齡、性別、職務及地區分布，以作為人力資源管理與組織發展之參考。
公司透過內部訓練、外部課程及在職學習，強化員工專業能力與永續意識，並依職務需求安排相關教育訓練。富堡亦持續推動績效管理與職涯發展機制，使員工工作表現、專業能力與公司營運目標相互連結，促進員工與公司共同成長。
富堡薪酬管理遵循當地法令及市場薪資水準，並依職務內容、專業能力、績效表現及營運成果進行薪資與獎酬規劃。公司秉持性別平等與公平待遇原則，避免因性別、年齡、族群或其他非工作相關因素影響任用、薪酬、升遷及發展機會。
從業員工分析
富堡2025年度
・國內外員工人數163人、平均年齡38.79歲、平均服務年資8.58年。
・台灣地區員工人數92人、平均年齡36.02歲、平均服務年資7.59年。
| 年度 | 管理人員 | 間接人員 | 直接人員 | 合計 |
| 2024 | 41 | 79 | 55 | 175 |
| 2025 | 44 | 71 | 48 | 163 |
| 年度 | 博士 | 碩士 | 大學 | 專科 | 高中 | 國中以下 |
| 2024 | 1.8% | 6.1% | 41.8% | 8.5% | 23.6% | 18.2% |
| 2025 | 1.23% | 6.13% | 46.01% | 8.59% | 19.63% | 18.40% |
台灣地區多元化員工概況
| 2024年 | 不定期契約員工 | 定期契約員工 | 兼職 | 小計 |
| 男性 | 35 | 15 | 0 | 50 |
| 女性 | 41 | 0 | 1 | 42 |
| 合計 | 76 | 15 | 1 | 92 |
富堡台灣地區新進與離職員工概況
| 2025 | 新進 | 離職 | |||||
| 人數 | 佔比例% （註1） |
總新進率% （註2 |
人數 | 佔比例% （註1） |
總新進率% （註2) |
||
| 年齡別 | 29歲（含）以下 | 8 | 36% | 23% | 10 | 45% | 24% |
| 30-50歲 | 11 | 23% | 9 | 19% | |||
| 50歲（含）以上 | 0 | 0% | 1 | 7% | |||
| 性別 | 男 | 6 | 13% | 10 | 22% | ||
| 女 | 13 | 33% | 10 | 26% | |||
註1：佔比例（%） = 當年度該類別（性別 / 年齡）新進人數 / 當年度該類別（性別 / 年齡）年底員工總人數
註2：總（新進 / 離職）率 = 當年度（新進 / 離職）人數 / 當年度年底員工總人數
富堡台灣地區非擔任主管職務人員薪資概況
單位：元
| 2024年(A) | 2025年(B) | 與前一年度比較(B-A) | |
| 非担任主管職之員工人數（人） | 78 | 74 | -4 |
| 非担任主管職之員工薪資平均數（元 / 人） | 540 | 572 | 32,000 |
| 非担任主管職之員工薪資中位數（元 / 人） | 500 | 541 | 41,000 |
註：非擔任主管職之員工，指依據證券交易所規定申報之加權平均人數
人力資源管理
富堡依據營運需求與職務條件進行人力配置，並透過員工人數、性別、年齡、職務類別、新進與離職等資料，掌握人力結構與異動情形。公司重視人才穩定與組織延續，除依法辦理聘僱管理外，亦透過教育訓練、福利措施、職場溝通及安全衛生管理，降低人力流動對營運之影響。
多元與平等依職務能力與工作需求任用，不因非職務相關因素差別待遇。落實平等就業與多元共融。人才穩定透過福利、訓練、溝通及職安管理支持員工留任。維持營運穩定與組織韌性。
| 人力資源管理面向 | 管理重點 | 揭露目的 |
| 員工結構 | 依性別、年齡、職務類別及地區彙整員工資料。 | 呈現組織人力組成及多元情形。 |
| 新進與離職 | 蹤年度新進、離職及人力異動情形。 | 作為人才留任及招募策略檢討依據。 |
| 多元與平等 | 依職務能力與工作需求任用，不因非職務相關因素差別待遇。 | 落實平等就業與多元共融。 |
| 人才穩定 | 透過福利、訓練、溝通及職安管理支持員工留任。 | 維持營運穩定與組織韌性。 |
